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【ご挨拶】
       
    社会保険労務士
    石川 利人(トシヒト)
    兵庫県社会保険労務士会所属
    登録番号第28160030号


石川社会保険労務士事務所は神戸市北区桂木(通称「神戸北町」)にある自宅兼事務所での開業です。お客様のご要望やニーズに機敏に対応することをモットーに頑張ってまいりたいと考えております。社会保険労務士はまたまだ知名度の低いところがありますが、お客様の労働・社会保険諸法令に関する様々な手続(書類作成、提出代行、事務代理等)、給与・賞与計算業務、就業規則その他規程の制定や変更、助成金等の支給申請、さらには労務管理の相談や指導業務等のエキスパートとして、お客様が本業に注力できるよう、最新のITを駆使し、お客様が抱える事務負担の軽減化のお手伝いをさせていただくことで業務効率化にお役に立てる存在であります。どうぞよろしくお願い申し上げます!!

また、給与・賞与計算、労働・社会保険手続など通常業務のほかに、企業等の人事総務部門の方々の日常業務に必要な労働・社会保険などに関する法改正等の情報や少子高齢化等に即したタイムリーな情報を提供し続けるとともに、それらの情報を分かり易く伝えることに努めます。
ご遠慮なさらずに先ずはお問い合わせいただきますようお願い申し上げます。お問い合わせいただきましたことで即答できない場合はちゃんと調べた上で誠実にお答えさせていただきます。

なお、初回の対面でのご相談は無料(ただし、旅費等の実費は除く)とさせていただきます。また、電話、問い合わせフォーム、メール、チャット(chatworkは除く)についても、初回については費用のご負担は求めません。ただし、案件により、確認や調査等を要する場合など時間を要するものについては、費用のご負担を求める場合があります。ご了承下さい。

交通事故などに遭った場合の手引き 令和1年8月21日更新

平成30年度の法改正等の情報

平成31年度の法改正等の情報

平成31年度雇用・労働分野の助成金について 令和1年6月18日更新
事業主の方のための雇用関係助成金については、こちらから
(厚生労働省ホームページ内特設サイトへ)

【chatworkを双方向で活用して、気軽にご相談等なさいませんか?】

 ☝ ChatWork株式会社のホームページへ
詳細は別ページへ移動します。

【事務所のチラシ】
石川社会保険労務士事務所のチラシ(home_202.pdf へのリンク)の最新版です。

【その他資格・活動】
・年金アドバイザー
・ファイナンシャル・プランニング技能士(資産設計提案業務)
・宅地建物取引士(兵庫)第050093号
・訪問介護員2級養成研修修了
・成年後見人等候補者名簿登載(平成31年4月1日)
(社労士成年後見人養成講座受講修了(平成31年3月23日))
・マネーフォワードクラウド公認メンバー
クラウド会計ソフトなら「マネーフォワード クラウドシリーズ」

【遠隔地の事業所様や個人の皆様へ】
遠隔地のお客様であろうと、最新のITを駆使し業務遂行に必要となる情報のやり取りが可能となったことで、そのようなお客様からのご依頼に対しても対応できる体制を構築しております。また、上記「chatwork」のようなビジネスコミュニケーションツールを活用することで遠隔地のお客様からの各種お問い合わせやご相談にも即応できる体制を構築しました。さらに、雇用保険に限っては、「電子申請利用の際の確認書類の照合省略に係る申出」を弊職が所属する兵庫県社会保険労務士会を通じて兵庫労働局に行ったことで、全国どこの公共職業安定所であっても、雇用保険法上の照合省略が可能となる届出や申請等については、弊事務所に居ながらにして、当該手続が電子申請によって完結するなどその利便性は一段と向上しています。是非、ご検討賜りたくお願い申し上げます。

また、Canonが提供する「Canon Inkjet Cloud Printing Center(URL_http://cs.c-ij.com/join)」を使えば、Canon製プリンタに備えられた「クラウド」(他のEPSONやbrotherといった大手メーカー製のプリンタにも同様の機能があります)メニューの中にある『Google Drive』『Dropbox』『Box』『OneDrive』といったそれらクラウドサービスのうち、お客様が導入しているクラウドサービスを選択することで、インタネット回線を介して(つまり、FAX通信費を掛けずに)資料等をご送信いただくことができ、それらを通じて受信したデータはPCにダウンロードすることができます。また、双方が作成したデータを直接クラウドサービスにアップロードしておけば、それらクラウドサービスの「共有」機能を使うことで、双方が当該データの確認や編集といった作業も可能になります。Canon製プリンタが備える当該機能やそれらクラウドサービスを導入されているお客様であれば、PCを使わずにプリンタでスキャンし、それらクラウドサービスにアップロードするだけで資料等をご提供していただくことができ、利便性は極めて高いものと考えます。
また、同じくCanon製プリンタに備えられた「クラウド」メニューの中にある「Scan to Email」機能を選択すると、スキャンしたデータをメールに添付して送信することで、インタネット回線を介して(つまり、FAX通信費を掛けずに)資料等をご送信いただくこともできます。Gmail(アカウントが必要)の連絡先(アドレス帳)に送信先のアドレスを登録しておけば、その都度アドレスを入力する必要もなく、PCを使わないデータ送信が可能となっています。その際、送信先のメールアドレスには、「@mail.cs.c-ij.com」というドメインからメールが配信されることになっています。

弊事務所ではそれらクラウドサービスや「Scan to Email」機能を既に導入済です。

【お問い合わせはこちらからも】


お問い合わせ専用URLのQRコードもご利用下さい


<チャットを導入しています!!>
また、当サイト上でもっとお気軽にお問い合わせいただけるよう、chatwork以外の「チャット」もご用意致しました。下記受付時間内(オンライン時)であれば、画面右下に「チャットでお問い合わせできます!!」(スマホなどの場合は「チャット・・・」)と表示されますので、そこをクリック(タッチ)すると、「チャット受付」フォームが表示されますので、お客様の情報(お名前・メールアドレス)とメッセージをご入力下さい。すると、チャットを開始することができます。是非、ご利用下さい。なお、下記受付時間外(オフライン時)においては、「メッセージを残すことができます!!」(スマホなどの場合は「メッセージ・・・」)と表示されますので、申し訳ございませんが、メッセージを残していただきますようお願い申し上げます。後ほど、弊職の方からご連絡をさせていただきます。

(チャット受付時間)
月曜日から金曜日(祝祭日、年末年始、夏季休暇を除く)の午前9時から午後6時までとします。その間で、弊職保有のPCがシャットダウンしていても、スマホ用のチャットの方は常にオンラインにしていますので、「チャット受付」フォームからチャットを開始していただければ結構です。なお、上記時間帯でも、弊職外出時などにおける状況如何によっては対応できないこともありますので、その点はご了承のほどお願い申し上げます。

(チャットにおける個人情報の取扱いについて)
チャット開始時においてお客様からご提供いただく個人情報(お名前・メールアドレス)は、チャットを介したお客様からの相談等業務を遂行するに当たって必要とする場合以外には使用しません。

<メールでご対応いただける場合は、下記からどうぞ>
E-mail ⇒ tishikawa.sr-office@ishikawasroffice.com



弊職スマートフォンのメールアドレスへ転送できるようにしておりますので、弊職の外出時においても確認させていただくことが可能です。なお、お急ぎの場合は、弊職スマホ(080-8105-5814)までご連絡下さい。

【全国社会保険労務士会連合会】



<社会保険労務士個人情報保護事務所認証>
 
平成29年10月1日付で全国社会保険労務士会連合会より、「個人情報保護事務所」として「SRPⅡ認証」を取得しました!!個人番号を含む個人情報(特定個人情報)を適正に取り扱うこととし、漏洩等が決してないように厳正に管理していく所存です。当該認証を得たことをもって、さらにその認識を深めております。

※SRPⅡ認証書(home_2.pdf へのリンク) 

<「人を大切にする企業」づくりの支援と「人を大切にする社会」の実現>
全国社会保険労務士会連合会の「特設サイト」を是非ご覧下さい。

<頑張り過ぎていませんか?>

働き方改革(労働時間法制の見直しについて)
働き方改革(雇用形態に関わらない公正な待遇の確保)へ
 
改正労働者派遣法 派遣労働者の待遇決定方式(労使協定方式)について
時間外労働手当等について

(雑感)
頑張り過ぎていませんか?と、簡単に言えない場合もあります。今頑張らないといけないから・・・そんな事情を抱えている人がこの世には大勢いるのだと思います。周りに、あなたの味方になってくれる人はいますか?職場にそんな人がいるのは理想かもしれません。理想と現実、その相反する中で、もがいている人がこの世には大勢いるのかもしれません。ただ、身体を壊しては元も子もありません。「働き方改革」・・・世の中がいい意味で変わってくれれば嬉しい。

※「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」の概要(平成30年4月6日に国会に提出されたもので、データに異常値があることが判明した「裁量労働制」に関する部分が削除されたものです)(home_3.pdf へのリンク)が発表されています!!ご参照下さい。

<働き方改革エピソード>
「子育てに関する体験談を読む」
「介護に関する体験談を読む」
「うつ病に関する体験談を読む」
「病気に関する体験談を読む」

(雑感)
弊職の勤務時代の経験からすると、会社などという組織は決して社員などのことを守ってくれるものではないというが当たり前の感覚でした。現に、そうでした。しかし、時代は変わろうとしているのかもしれません。無論、変わろうとしているのは一握りの組織だけかもしれません。大半の組織は人手不足もあって、トップもそこで働く従業員も汲々として、それどころではないのかもしれません。上記4つの体験談に対しても、遠い世界の話しのような感覚を抱かざるを得ない方々も多いのかもしれません。しかし、一歩一歩でもいい、すべての組織が変わろうとしてほしいと思います。そして、弊職も過去の実体験に囚われることなく、その変化に手を差し伸べることができる存在でありたいと思います。

<「労務診断ドック」を「診断」社労士とともに受けてみませんか?>
全国社会保険労務士会連合会では、「労務診断ドック」を平成30年4月以後も引き続き実施することになりました。
※チラシ「労務診断ドックをはじめました。」(home_4.pdf へのリンク)をご参照下さい。
全国社会保険労務士会連合会の特設サイトにも是非アクセスして下さい。

【リンク】









Information

改正民事執行法について(主要な改正点)

特に、離婚後、親権を得ていない側(一般的には、夫(債務者となります))の養育費の不払い等に対する債権者(一般的には、妻)による強制手続きが強化・拡充される運びとなりました。

1.債務者以外の第三者からの情報取得手続(新設)

現行の制度として、「財産開示手続」というものが存在します。これは、債務者を裁判所に呼び出して、「勤務先はどこですか?」「どこの金融機関に預貯金⼝座を有していますか?」「株式や不動産は有していますか?」といった質問をすることができるという⼿続なのです。しかし、質問できるだけで、例えば、債務者が当該質問を受けた翌日に、自身の取引金融機関に出向き、そこに有する預貯金口座を解約し別の金融機関に移し替えてしまえば、何ら実効性は伴わないと言えます。そこで、その実効性を担保するために、もう一歩踏み込んで、改正民事執行法において新設された「第三者からの情報取得手続」を活用することになります。

例えば、

①養育費を⽀払う義務がある者の勤務先に関する情報を裁判所が市町村(特別区を含む)や日本年金機構などに照会する。これは、要するに、債務者が勤務先から支給される給与(報酬)や賞与についての情報ということを意味しています。ただし、債務者が勤務先に対して有する給与債権についての情報取得手続は、養育費等の債権や人の生命・身体の侵害による損害賠償請求権を有する債権者のみの申立に限られています。(第206条)

②養育費を⽀払う義務がある者が有する預貯金口座に関する情報を裁判所がその取引金融機関(支店名が不明であれば、その本店)に照会する。(第207条第1項)

③養育費を⽀払う義務がある者が有する有価証券(株式や投資信託)に関する情報を裁判所が証券会社(不明であれば、証券保管振替機構(ほふり))に照会する。(第207条第2項)

④養育費を⽀払う義務がある者が有する不動産に関する情報を裁判所が法務局に照会する。(第205条)

といったことが可能になるというものです。

なお、「第三者からの情報取得手続」を採る前提として、先ずは、「財産開⽰⼿続」を債務者の住所地を管轄する地⽅裁判所に申し⽴てる必要があります。また、「財産開⽰⼿続」の申⽴てをするためには、債権者が既に知っている債務者の財産について強制執⾏をしたとしても、完全な弁済を得ることができない旨を疎明(証明より低位性)する必要があります。さらに、上記のうち①と④については、「財産開⽰⼿続」が実施(財産開示期日)されてから3年以内に、別途「第三者からの情報取得⼿続」を申し⽴てる必要があります。

2.財産開示手続の見直し

①「財産開示手続」の申立ができるのは、法改正前までは「執⾏⼒ある債務名義(判決、和解調書(裁判上の和解)、調停調書、審判書等)」の正本を有する者のみで、公正証書と仮執⾏宣⾔付⽀払督促は対象外でしたが、改正民事執行法により、それらも対象となりました。養育費の支払いを確実なものとするために、公正証書をもって債権保全を図った者にとっては使い勝手が良くなったと言えます。

②財産開示期日に債務者が不出頭や虚偽の陳述をした場合、改正前は30万円以下の過料に過ぎませんでしたが、改正後は、6箇月以下の懲役又は50万円以下の罰金に処するという具合に強化されました。

民事執行法の改正については、上記以外にも実施される予定です。その部分については、「民事執行法及び国際的な子の奪取の民事上の側面に関する条約の実施に関する法律の一部を改正する法律の概要」(i_44_1)をご参照下さい。なお、施行は一部(1.④)を除いて公布日である令和1年5月17日から1年を超えない範囲内で政令で定める日からとされていますが、令和2年4月1日(1.④については令和3年4月1日になるものと思われます)の予定と聞かれます。

健康保険の被扶養者認定手続きが変更になります(平成30年10月1日から)

健康保険被扶養者(配偶者である被扶養者(国民年金第3号被保険者)とその他の被扶養者)の認定手続きについて、平成30年10月1日から、下記の通り、厳格な取扱いに変更されるとのことです。ご留意下さい。日本年金機構ホームページにおいて公表されている「健康保険被扶養者認定事務の変更に伴うお願い」(i_43_1)をご参照下さい。

1.新様式「健康保険被扶養者(異動)届/国民年金第3号被保険者関係届」(i_43_2)の使用が義務付けられます。

2.被扶養者に認定する際の身分関係(続柄)及び生計維持関係(収入)の確認について、申立てのみによる認定は行わず、証明書類に基づく認定を行うよう、厚生労働省よりその事務取扱いが示され、原則として、その証明書類の添付が必要となりました。

<添付書類>

●続柄の確認→戸籍謄本又は戸籍抄本か、住民票のいずれかひとつ

※省略できる場合→①被保険者と扶養認定を受ける者双方のマイナンバーが新様式の届書に記載(「個人番号欄」)されていること②続柄の確認を行うための上記書類により、扶養認定を受ける者の続柄が当該届書の記載と相違ない旨事業主が確認したことが当該届書に記載(備考欄に「続柄確認済み」)されていること、①②いずれも満たす場合

●収入の確認→年間収入が「130 万円未満(60歳以上の場合や障害厚生年金の受給要件に該当する程度(つまり、障害等級3級以上)の障害者である場合は180万円未満となります)」であることを確認できる課税証明書等の書類

※省略できる場合→16歳未満である場合や扶養認定を受ける者が所得税法上の控除対象の配偶者又は扶養親族である旨事業主が確認したことが当該届書に記載(「事業主記入欄」の中の「事業主確認欄」にある「確認」が○で囲まれていること)されている場合

なお、参考までに、被扶養者の認定基準(認定対象者の年間収入基準)を下記図表を示しますので、ご参照下さい。

同一世帯に属する場合 同一世帯に属しない場合

60歳未満

130万円未満かつ被保険者の年収の1/2未満

130万円未満かつ被保険者からの仕送り額より少ない

60歳以上又は

障害者(障害厚生年金障害等級3級以上)

180万円未満かつ被保険者の年収の1/2未満 180万円未満かつ被保険者からの仕送り額より少ない

●さらに、別居の場合には、①②に加えて、仕送りの事実と仕送額が確認できる書類(振込の場合→預金通帳等の写し、送金の場合→現金書留の控え(写し))

※省略できる場合→16 歳未満である場合や16 歳以上の学生の場合

となります。

また、健康保険被扶養者や国民年金第3号被保険者の認定について、今後、原則として「国内居住要件」が導入されます。施行は令和2年4月1日の予定です。ご留意下さい。その概要について、人事労務トピックスにある「国民年金 合算対象期間について」の<改正予定事項>において掲載しています。ご参照下さい。

さらに、「海外にお住まいのご家族について扶養認定を受ける場合は次の手続が必要です」とするリーフレット(i_43_3)が日本年金機構ホームページにおいて公開されています。ご確認下さい。

労働条件に関する総合情報サイト「確かめよう労働条件」について

●大学等への入学後、早3箇月が経過しようとしているこの時期、既にアルバイトを始めている学生等の皆さんは多いのではないかと思いますが、始めてからでも、その労働条件等に疑問に思うことがあれば、迷わず、泣き寝入りせず、先ずは相談をして下さい。

※厚生労働省からは、その周知・啓発のための各種リーフレットが発出されています。先ずは、目を通して下さい。

・仕事(アルバイト)のトラブル~こんな事で困っていませんか?~(i_42_1)

・学生の皆さんへ~アルバイトをする前に知っておきたい7つのポイント~(i_42_2)

・事業主の皆さんへ~「アルバイトの労働条件を確かめよう!」キャンペーン中です!!~(i_42_3)

また、学校等を卒業後、社会に出て働き始めている皆さんの中には、職場での処遇等に疑問や不安に思うことにぶち当たっている方々も多いのではないでしょうか?

※主に、そのような学生等の皆さんや新社会人の皆さんを支援するためのツールとして、「RJ(労働条件)パトロール」(i_42_4)という労働条件学習クイズアプリ(スマホなどにダウンロードできます)が開発され提供されています。上司等との会話の中からNGなものを指摘させるといった労働条件学習クイズ、労働基準法を始めとした労働関係法令の解説、相談窓口・情報受付窓口といった内容が含まれており、非常に使い勝手のいいものになっています。是非、ご活用下さい。

「スタートアップ労働条件(事業者のための労務管理・安全衛生管理WEB診断サイト)」(i_42_5)

・自社の労働条件をチェックして、WEB上で診断結果を得ることができるようになっています。一般的な設問(41問)と、自動車運転者(トラック・バス)(各8問)や介護に携わる者(10問)を対象とした設問が設けられています。

・当該サイトには、「36協定届(新様式に対応)」「1年単位の変形労働時間制に関する書面」「就業規則」の作成を支援してくれるツールも用意されています。

是非、ご活用下さい。

「36(サブロク)協定とは」(i_42_6)

その意義とともに、「しっかり学ぼう!働く時の基礎知識(確かめよう労働条件)」の解説ページや各種リーフレットも掲載されています。是非、ご活用下さい。

その他関連情報(法令・制度の紹介や労働条件に関する重要な裁判例など)

についての総合的なサイトです。是非、アクセスの上、ご覧下さい。

 

<全国各労基署に「労働時間相談・支援コーナーが設置されています(平成30年4月1日から)>

「労働時間相談・支援班」が窓口・電話相談に対応するとのことです。詳細は厚生労働省から発出されているリーフレット(i_42_7)をご参照下さい。

また、「調査・指導班」も設置され、

長時間労働の抑制と過重労働による健康障害の防止のため、「労働時間改善特別対策監督官」として任命された労働基準監督官が監督指導を行うとのことです。ご留意下さい。

 

 

「職場情報総合サイト」(一般公開:平成30年9月28日)について

当該サイトは、①「若者雇用促進総合サイト」②「女性の活躍推進企業データベース」③「両立支援のひろば」の3つのサイトに分かれて掲載されている職場情報を収集・転載し、あわせて、国の各種認定・表彰制度の取得情報を掲載するもの(i_41_1)です。

例えば、

①であれば、「ユースエール」認定企業(若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業)として、同サイトにおいて当該企業情報が掲載されているもの。下記特設サイト(バナー)をご参照下さい。

②であれば、「えるぼし」認定企業として、同サイトにおいて当該企業情報が掲載されているもの。

③であれば、「(プラチナ)くるみん」認定企業として、同サイトにおいて当該企業情報が掲載されているもの。

といったことが挙げられます。②と③については、Informationにある「中小企業のための女性活躍推進事業について」をご参照下さい。

 

「職場情報総合サイト」が平成30年9月28日に公開されています。上記①~③までのいずれかのサイトに掲載されている企業であれば、当該サイトに掲載される対象企業となります。なお、上記①~③までのいずれかのサイトにおいて、「法人番号」が入力されていないと当該サイトへの転載ができないとのことです。ご留意下さい。

また、当該サイトにおいては、「独自情報入力(任意)」機能(i_41_2)が平成30年6月4日より提供開始されています。

①証券コード②市場区分③36協定に関する情報④社会保険(厚生年金保険・健康保険)適用の有無(従業員500人以下の企業における社会保険の適用範囲拡大の労使合意の有無も含む)⑤自由PR欄(500字以内)といった項目が指定されています。①と②は投資家向けへのアピール、③~⑤は求職者等向けへのアピールが可能になるものと考えられます。是非、積極的にご入力下さい。

このように、企業情報を一括することで、求職者や投資家といった様々な利用者が横断的に検索・比較できるようになり、企業と働き手のよりよいマッチングの実現を目指し、職場環境の改善に積極的な企業への投資を検討する投資家にとってもその利便性は大いにあると考えられます。

※なお、当該サイトの愛称が「しょくばらぼ」に決定したとのことです。

中小企業のための女性活躍推進事業について

平成28年4月1日より、常用労働者301人以上の中小企業は「女性活躍推進法」(厚生労働省ホームページ内に「特集ページ」があります)に基づいた、

①自社の女性活躍に関する状況把握、課題分析

②状況把握、課題分析を踏まえた行動計画の策定、社内周知、公表

③「一般事業主行動計画」を策定した旨の都道府県労働局への届出

④女性の職業生活における活躍に関する情報の公表

などが義務付けられています。

なお、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案(i_40_2)が第198回通常国会において可決成立する運びとなっていますので、それに伴い、「一般事業主行動計画策定義務」や「女性の職業生活における活躍に関する情報公表義務」の対象が常用労働者101人以上の事業主に拡大されることになります。

「一般事業主行動計画」については、「次世代育成支援対策推進法」おいても、企業が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たって、①計画期間②目標③目標達成のための対策及びその実施時期を定めるもので、常用労働者101人以上の企業には、行動計画の策定・届出、公表・周知が義務付けられています。→厚生労働省ホームページより

「一般事業主行動計画の策定・届出等について」とする厚生労働省ホームページ内に特設サイトが存在しますので、ご参照下さい。

※下記特設サイト(バナー)もご参照下さい。

上記のように、「次世代育成支援対策推進法」に基づく「一般事業主行動計画」の策定・届出などの義務対象が常用労働者101人以上の事業主ということに合わせて、「女性活躍推進法」に基づいた「一般事業主行動計画」の策定・届出などの義務の対象も同様となりました。

なお、「一般事業主行動計画」の策定については、以前から、「女性活躍推進法」単独に基づく様式だけでなく、「女性活躍推進法」と「次世代育成支援対策推進法」とが一体化した様式も用意されるなど、上記を意識した布石が既に打たれていたように思われます。

※「女性活躍推進」については、厚生労働省ホームページ内に特設サイト「中小企業のための女性活躍推進サポートサイト」が開設されていますので、ご参照下さい。また、厚生労働省において、各企業の女性活躍推進法に基づく行動計画や情報公表を掲載するツールとなる「女性の活躍推進企業データベース」(下記バナー)の運営がなされています。平成29年12月からは、その「スマートフォン版」(PDF)も開設されています。

なお、その特設サイトにおいて、常用労働者300人以下の中小企業向けのリーフレット『平成30年度「中小企業のための女性活躍推進事業」事業概要』(i_40_1)に記載されているように、一般事業主行動計画の策定・届出などや「えるぼし」認定(厚生労働大臣から同認定を受けた企業は、その定める認定マーク「えるぼし」を商品や広告、求人票などに付することによって女性活躍推進への取組や姿勢をアピールすることで、人材の確保や企業イメージのUPに繋がることが期待されています)を取得すると以下のようなメリットが享受できるとされています。

なお、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案には、女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する「特例認定制度(プラチナえるぼし(仮称)」の創設も謳われています。

・公共調達における加点評価

・日本政策金融公庫の融資制度の活用

雇用関係助成金の中の「両立支援等助成金(女性活躍加速化コース)」(i_40_3)の支給対象(支給条件があります)→人事労務トピックス「雇用関係助成金について」もご参照下さい。

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案の施行後は、常用労働者100人以下の中小企業の皆様に置かれても、是非ご検討下さい!!

生活習慣病予防健診・特定健康診査に対する費用一部補助について

協会けんぽでは、平成30年度において、その被保険者向けに「生活習慣病予防健診」につき、当該被保険者の被扶養者向けに「特定健康診査」につき、それぞれ、その受診費用の一部補助事業が実施されています。また、その任意継続被保険者*とその被扶養者向けにも、同じく、「生活習慣病予防健診」と「特定健康診査」が実施されています。年齢条件や健診項目にも制約があるものの、是非この機会に健診をお受けになることをお勧めします。それぞれのリーフレット(PDF)をリンクしていますので、ご参照下さい。

*退職などにより、健康保険の被保険者の資格を喪失した場合でも、当該資格喪失日の前日まで継続して2箇月以上被保険者であって、当該資格喪失日から20日以内に保険者に申し出た場合には、当該資格喪失日に遡って、「任意継続被保険者」になることができるものです。なお、期間は当該資格喪失日、つまり、「任意継続被保険者」としての資格取得日から2年間です。また、保険料の額は、退職時の標準報酬月額がベースになりますが、それが280,000円(なお、平成31(2019)年度からは300,000円に変更予定(注))を超える場合には280,000円(同)が上限となります。また、平成30年10月より、「任意継続被保険者」の一般被保険者資格喪失時に(つまり、在職時より引き続き)被扶養者であった者の場合と新たに被扶養者になる場合、それぞれについて、被保険者と同居している場合と別居している場合とに分けて、所得証明書等の添付書類の提出が厳格に求められるようになっています。ご留意下さい。詳細についてはこちら(i_37_1)からどうぞ。

➣当該額は、前年(1月から3月までの標準報酬月額については、前々年)の9月30日時点における全ての協会けんぽの被保険者の標準報酬月額の平均額(291,181円とのことで、当該額は、標準報酬月額の第22級(300,000円に該当))を標準報酬月額の基礎となる報酬月額とみなしたときの標準報酬月額にすると健康保険法に規定されているためです。

中小企業庁「軽減税率対策補助金」について

2019年10月1日から実施される予定の消費税率(i_35_1)の改定(8%→10%)に合わせて、酒類・外食を除く飲食料品と週2回以上発行される新聞(定期購読契約に基づくもの)を対象とした軽減税率(8%)が適用される予定です。対象品目については、その範囲をどう位置付けるのかといった点で議論のあるところです。また、当該改定そのものも政治情勢や経済情勢等に左右される面もあり、流動的な部分があることは否めませんが、実施されることを前提に、「軽減税率対策」として、複数税率への対応が必要となる事業者向けに、複数税率対応のレジ及び受発注システムの導入又は改修などの設備投資を行うにあたり、その経費の一部につき補助する制度が創設されています。

●当該補助金の交付(事後)申請受付期限→2019年12月16日→対象:複数税率対応レジの導入等支援(=A型)・受発注システムの改修等支援(=B-2型_自己導入型)・請求書管理システムの改修等支援(2019.2.6に拡充されたもの)(=C型)

●なお、複数税率対応レジの導入等、受発注システムの改修等及び請求書管理システムの改修等を終え、支払いを完了する期限→2019年9月30日

支払いを完了する期限については、当該レジの売買契約から支払い完了まで通常、数週間程度を要するとされていることから、この現行の要件では、仮に9月中に対象レジを設置できたとしても支払い完了が10月以後にずれ込むことも予想され、そうなれば、当該補助金の対象外になるおそれがあります。そこで、軽減税率制度の円滑な実施を図り、中小事業者による当該レジの導入を幅広く促進する観点から、令和1年9月30日までに当該レジの導入・改修に係る「契約等の手続きが完了」していることを条件に、令和1年8月末という消費税率の改定まであと1箇月に迫ったこの時期に、現行要件の緩和措置を講じることとなりました。詳細については、中小企業庁ホームページ「軽減税率対策補助金の手続要件を変更します」をご確認下さい。

●上記のうち、受発注システムの改修等支援(B-1型_指定事業者改修型)については、2019年6月28日までに交付申請書を提出し、交付決定を受けた後、2019年9月30日までに、受発注システムの改修・入替を完了するとともに支払いも完了する必要があるとのことです。その後、2019年12月16日までに事業完了報告書を提出する必要があります。

当該補助金の交付申請に関しては、弊職のような社会保険労務士が関与する余地はないものと思われますが、その概要につきご紹介しておきます。ご検討下さい。

軽減税率対策補助金ホームページ

※「軽減税率対策補助金」についてのリーフレット(i_35_2)

時間外労働・休日労働に関する協定届について

中小企業主・小規模事業者向けに、「サブロク協定をご存知ですか?」(i_34_1)とするリーフレットが厚生労働省より公開されています。また、それより前に、「36(サブロク)協定のない残業は法違反です!!」(i_34_2)とするリーフレットも厚生労働省より公開されています。1日8時間・1週40時間以内(法定労働時間)というのが大原則で、それを超えて従業員に時間外労働をさせるには、36協定(i_34_3)の締結と労基署への届出が必要です。そして、この届出があってはじめて、労基法上の免罰効果があるということになります。さらに、その時間外労働の上限は原則、1箇月45時間・1年360時間までとされていますが、これは法律ではなく、厚生労働大臣の告示という形での限度基準とされていました。その上、当該限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情(具体的かつ臨時的なものに限る)があれば、「特別条項付協定」を締結することで、さらに当該限度時間を超えて労働させることができたわけです。今般の「働き方改革」では、そこに法律による規制の網を被せようとしたわけです。

※平成30年8月9日に開催された労働政策審議会労働条件分科会において、厚生労働省より、省令で定めることになる「36協定の様式(案)」が示され、同分科会において、労使により概ね了承されたことを踏まえ、平成30年9月7日に公布された省令において、その新様式が公表されました。詳細は「働き方改革」をご参照下さい。

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」の概要(平成30年4月6日に国会に提出されたもので、データに異常値があることが判明した「裁量労働制」に関する部分が削除されたものです)(i_34_4)→なお、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」は平成30年7月6日付で公布されています。

弊職の知る限りでも、「36協定」のない事業所があります。にもかかわらず、ガンガン残業させているわけです。「36協定」の意味するところさえ理解されていない経営者もいらっしゃいます。一方で、「36協定」そのものを軽んじる経営者も存在します。巷では様々な現実があります。

しかし、厚生労働省は、「働き方改革」関連法案のうち、「時間外労働の上限規制」の施行を、中小企業に限っては1年遅らせて2020年4月とし、さらに、中小企業に対する月60時間超の時間外労働に係る50%以上の割増賃金率の適用も当初の2022年4月から2023年4月へ、その施行を1年遅らせることになっています。

また、当該法案の中にある「裁量労働制(企画型)」の対象業務の見直し(増加)案で、裁量労働制で働く労働者の労働時間は一般労働者のそれよりも少ないとする厚生労働省が実施した調査結果に対しては、導き出された数値に疑義が生じるなど当該調査への信頼性が揺らいでいます。

ひょうご仕事と生活センター ワーク・ライフ・バランス助成金について 

公益財団法人兵庫県勤労福祉協会 ひょうご仕事と生活センター扱いの助成金として、「ワーク・ライフ・バランス助成金」があります。同センター独自の助成金で、現状、下記の通り3種類あります。兵庫県内の事業所を対象とするもので、「ひょうご仕事と生活の調和推進企業宣言」(i_33_1)(i_33_2)に事前に登録することが大前提になります。その他支給要件が多々ありますので、ご確認の上、申請なさって下さい。なお、平成30年度版は下記の通りとなります。

弊職が某企業に在籍(勤務社会保険労務士として)時代、下記の「中小企業育児・介護代替要員確保支援助成金」を支給申請したことがあります。提出書類は多々ありましたが、同センターのご担当者の方にご協力をいただけるなど支援体制は整っている感がありました。

中小企業育児・介護等離職者雇用助成金 ➣この助成金(雇用形態が正社員or短時間勤務正社員の場合に限る)に関しては、国の雇用関係助成金のうち「両立支援等助成金(再雇用者評価処遇コース)」の受給対象となる場合には、同センターの助成金支給額から国の助成金支給額を控除した後の額が支給されることになっています。

●中小企業育児・介護代替要員確保支援助成金(休業コース短時間勤務コース)

仕事と生活の調和推進環境整備支援助成金

雇用保険料率及び労災保険料率等の見直しについて

<雇用保険料率について>

平成31年度の雇用保険料率(前々年度及び前年度から据置)に関しては、人事労務トピックスにある「雇用保険料率の引き下げについて」をご参照下さい。

<労災保険料率等について>

労災保険料率等の改正点については、人事労務トピックスにある「労災保険の「特別加入制度」の【平成30年度からの改正点】をご参照下さい。

マイナンバー等の確認(協力依頼)

日本年金機構では、現在、社会保障や税などにおいて共通使用される個人番号(マイナンバー)と基礎年金番号との紐付けにより、国民の利便性向上を図る取組を推進していますが、その一環として、この度、事業所向けに、その従業員(厚生年金保険被保険者)やその被扶養配偶者(国民年金第3号被保険者)について、そのうち、機構が保有している被保険者の4情報(氏名・性別・生年月日・住所)と住民票の情報が相違している等の理由から、当該紐付けができない方々を対象として、事業所がそのマイナンバーを把握している場合は、その情報を、当該対象者が存在する事業所宛に送られることになる「マイナンバー等確認リスト」等に記入し、把握していない場合は、ご本人に対してマイナンバーの確認(「番号確認」と「身元確認」を必要とする。例えば、「通知カード」と「運転免許証」といった組み合わせで確認することになります。なお、「マイナンバーカード」があれば、両方の確認に使用できます)を行う、といった作業依頼がなされました。

(相違する主な理由)

・当該従業員を採用した際に届け出た「被保険者資格取得届」において、住民票の住所ではなく居所で届出をしていた。

・氏名変更等の届出がされていない。

等々

その他詳細についてはリーフレット「マイナンバー等の確認にご協力ください」(i_28_1)でご確認下さい。

兵庫県の最低賃金

兵庫県最低賃金が令和1年10月1日から時間額 899 円(改正前は871円)に改正されます。
最低賃金は、パートタイマー、アルバイトなどすべての労働者に適用されます。

平成31年度地域(都道府県)別最低賃金時間額状況表

※令和元年度地域別最低賃金改定状況(i_27_1)

また、中小企業・小規模事業者の生産性向上を支援することで、「事業場内最低賃金(事業場内で最も低い賃金)」の引上げを図るための制度として、「業務改善助成金」(i_27_2)があります。ご活用下さい。

「ねんきんネット」と年金相談等の予約について

●「ねんきんネット」(i_25_1)を始めてみませんか?
ご自身の年金記録、特に、過去や現在の勤務先でちゃんと社会保険の手続がなされていたか、なされているか確認してみませんか?その際に、支給されていた、支給されている給与等の額と年金記録にある「標準報酬月額」や「標準賞与額」の数字との間に著しい乖離がありませんか?そのようなことを確認することができます。また、将来の年金見込額の確認もできます。

●年金相談・手続(i_25_2)に当たっては、必ず予約をした上で年金事務所を訪問して下さい。神戸市中央区にある三宮年金事務所では、予約のない場合には、2時間待たされることもあるとのことです。ご留意下さい。

過労死等防止啓発について

毎年11月は、「過労死等防止啓発月間」になっています。また、平成29年11月には「過重労働解消キャンペーン」(i_1_1)の取組が実施され、そのひとつとして、全国各地で「過労死等防止対策推進シンポジウム」(i_1_2)が開催されました。なお、兵庫県では、神戸市産業振興センターハーバーホールにおいて、平成29年11月17日に開催されました。

参考までに、「過労死等防止啓発パンフレット」(i_1_3)を掲載しておきます。

法定休暇付与の早期化の検討について

転職して不利にならない仕組みを作るため、「年次有給休暇(労働基準法第39条)」や「子の看護休暇や介護休暇(育児・介護休業法第16条の2~第16条の7)」といった法定休暇付与の早期化を促す内容を盛り込んだ「労働時間等見直しガイドライン(労働時間等設定改善指針)」「育児・介護休業指針」(i_2_1)が平成29年10月1日から適用されています。

年次有給休暇は、入社後半年間は付与されない、原則年5日まで取得できる子の看護休暇や介護休暇も、労使協定があれば入社後一定期間取得できなくすることが可能となるなど制約があります。これら指針では、事業主に対して、年次有給休暇付与の早期化を検討するなど年次有給休暇を取得しやすい環境の整備を図ること、労使協定を締結する場合であっても、雇用された期間が短い労働者に対しても、一定の日数については子の看護休暇や介護休暇の取得ができるようにすることが望ましいとの方向性が示されています。

ただ、これらはあくまでも配慮を求めるものであって、実効性が担保されているわけではありません!!

母性健康管理支援サイトについて

厚生労働省ホームページ内において、職場における母性健康管理を推進し、働く女性の妊娠・出産をサポートするための「母性健康管理支援サイト(妊娠・出産をサポートする/女性にやさしい職場づくりナビ)」が開設されています。
また、仕事を持つ妊産婦の方が医師等から通勤緩和や休憩などの指導を受けた場合、その指導内容が事業主の方に的確に伝えられるようにするために利用される「母性健康管理指導事項連絡カード」(i_4_1)が用意されています。

リーフレットはこちら(「母性健康管理事項連絡カード」を利用しましょう(平成29年8月))(i_4_2)から

がん離職について

がんと診断されれは離職しなければならないのか?がんであっても、仕事を続けることができるのか?がんで療養中であるが、仕事がしたい。そんな悩みを抱え、そんな希望を持つがん患者の方々の治療と仕事の両立を支援する取組があります。兵庫県でも、がん診療連携拠点病院のひとつである「兵庫県立がんセンター」内にある「がん相談支援センター 」に相談窓口が設けられています。また、当該窓口においては、現在、がん等の疾病により長期療養しながら、仕事をしたい方向けに、ハローワーク明石の専門の就職支援ナビゲータによる出張相談(i_5_1)が行われているとのことです。また、ハローワーク明石でも直接相談に乗っていただけるとのことです。

なお、参考までに、千葉県がん情報「ちばがんなび」というホームページ内にある就労支援情報で公開されているリーフレットはこちら(ちばがんなび)(i_5_2)からです。

独立行政法人労働者健康安全機構から発出されている『始まっています。「治療と職業生活の両立支援」』とするリーフレット(i_5_3)がありますので、ご参照下さい。同機構の施設で、全国47都道府県に設置されている「産業保健総合支援センター」の内、「兵庫産業保健総合支援センター」から発行されている「産業保健 兵庫かわら版」と、同支援センターの下部組織で、労働者数50人未満の小規模事業場(つまり、「産業医」の選任義務がない事業場)の事業者や同事業場で働く人を対象とする「地域産業保健センター(兵庫県下に10ヶ所)」を案内するリーフレット(i_5_4)もありますので、ご参照下さい。

マイナポータル(子ども・子育て新支援制度)について

政府が運営するオンラインサービス「マイナポータル」が運用開始されています。個人番号(マイナンバー)カードとICカードリーダライタの取得(マイナンバーカードに対応可能な一部スマホであれば不要)が必要ですが、あなたの個人情報を、行政機関同士がやりとりした履歴を確認することができる「情報提供等記録表示(やりとり履歴)」行政機関等が保有するあなたの個人情報につき検索して確認することができる「自己情報表示(あなたの情報)(参考までに、弊職が住所を有する神戸市が弊職に課すべき地方税(市県民税)を算定するために、弊職の平成29年分所得税確定申告データ(これが「あなたの情報」となります)を保有したという事実が確認できる書面(マイナポータルからPDF化して出力できます)(i_6_5)を披露します)」、そして、子育てに関するサービスの検索やオンライン申請が可能となる子育てワンストップサービスである「サービス検索・電子申請機能(ぴったりサービス)」などのサービスが提供されているとのことです。また、マイナポータルへログインすると、本人が予め登録しておいたメールアドレス宛に、ログインに心当たりがあるか確認を求めるメールを受信することができます(参考までに、当該受信メール(i_6_6)を披露します)

※詳細はリーフレット「マイナポータルについて」(i_6_1)をご参照下さい。

マイナポータルの「子育てワンストップサービス」(i_6_2)では、子育てに関する手続(児童手当の手続、保育所の入所申請など)の検索(手続に必要な書類を一覧で表示など)やオンライン申請がパソコンやスマホを介して可能となる仕組みができるなど機能が充実しています。スマホの場合、マイナンバーカードに対応したNFCスマートフォンが必要となるなど現状限定的(マイナンバーカードに対応したNFCスマートフォン一覧(平成30年8月8日現在))(i_6_3)ではありますが、ICカードリーダライタが不要でその利便性は高いものと思われます。

<子育てワンストップサービスである「サービス検索・電子申請機能(ぴったりサービス)」を活用する具体例(神戸市の場合)>

(内閣府ホームページへリンクしています)

平成27年4月より全国の市町村で始まった、①質の高い教育・保育の提供②待機児童の解消③地域の子育て支援の充実を目指した「子ども・子育て支援新制度」の中で、利用できる施設として、

●3歳~5歳児を対象とした「幼稚園(朝~昼過ぎ)」・幼稚園機能を有した「認定こども園(朝~昼過ぎ)」→1号認定

●3歳~5歳児を対象とした「保育所(朝~夕方)」・保育所機能を有した「認定こども園(朝~夕方)」→2号認定

●0歳~2歳児を対象とした「保育所(朝~夕方)」・保育所機能を有した「認定こども園(朝~夕方)」・「地域型保育※」→3号認定

※0歳~2歳児を少人数で預かるもので、神戸市の場合、①小規模保育②事業所内保育③家庭的保育といったものが整備されています。

といった各施設がありますが、これら施設を利用するに当たっては、「支給認定」受ける必要があります。上記のように子どもの年齢や保育の必要性に応じて1号から3号までの区分があり、当該認定を受けた後、

「2・3号認定」の場合→希望する施設のある区役所や支所に対して「支給認定申請書兼保育利用申込書」等を直接提出する方法とは別に、「サービス検索・電子申請機能(ぴったりサービス)」を活用して電子申請で行う方法があります。

なお、「1号認定」の場合→希望する施設への「願書・申込書」の提出後、入園が内定すると「支給認定申請書」等が交付され、当該申請をする際に「マイナポータル」を活用して電子申請する方法もあります。

このように、電子申請をする方法も用意されるなど利便性の向上が図られています。詳細は、神戸市こども家庭局作成の平成30年度入園・入所希望の方向け「幼稚園・保育所・認定こども園等利用ガイド」(分かり易く解説されてます)がありますので、ご参照下さい。

また、「LINE」と「サービス検索・電子申請機能(ぴったりサービス)」との連携(i_6_4)が構築され、マイナポータルのLINE公式アカウントへの友達登録後、子育てに関する行政サービスを検索して、「サービス検索・電子申請機能(ぴったりサービス)」でマイナンバーカードを用いて電子申請が行えるようになっており、益々便利になっています。是非ご活用いただきたいと思います。

今後も、子育てに関するサービス以外の分野にも拡充されるものと思われます。

なお、参考までに、「政府広報オンライン」特集 社会保障・税番号制度〈マイナンバー〉における「子育てで忙しいあなた」のバナーをクリックすると、子育てワンストップサービスを紹介した動画などがある専用サイトをご覧いただけます。

年次有給休暇取得について

厚生労働省では、「仕事休もっ化計画」と銘打って、標記の促進を図っています。同省ホームページ内に「特設のサイト」があります。是非ご覧ください。

リーフレットはこちら(仕事休もっ化計画Ⅲ)(事業主向け)(i_7_3)

リーフレットはこちら(仕事休もっ化計画Ⅳ)(事業主向け)(i_7_4)

※なお、平成30年7月6日付で公布された「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」において、平成31年4月1日から施行されるもののひとつとして、事業主に課される「年次有給休暇の時季指定付与義務」というものがあります。10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対しては、5日について、毎年、時季を指定して付与しなければならないとされました。ご留意下さい。

※さらに、平成30年8月9日に開催された労働政策審議会労働条件分科会において、厚生労働省より、省令で定めることになる「年次有給休暇を前倒しで付与した場合等の年次有給休暇時季指定付与義務の特例(案)」が示され、同分科会において、労使により概ね了承されたことを踏まえ、平成30年9月7日に公布された省令において、当該特例が規定されています。詳細は「働き方改革(労働時間法制の見直しについて)」をご参照下さい。

職場のパワーハラスメントの予防・解決のための施策について

厚生労働省では、標記の施策を積極的に推進しています。ポータルサイト「あかるい職場応援団」において、パワーハラスメント対策支援セミナーやパワーハラスメント対策専門家養成研修の開催、パワーハラスメント対策導入マニュアルなども公開されていますので、是非ご覧下さい。

なお、第198回通常国会において可決成立する運びとなった「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」においては、「ハラスメント対策の強化」も図られることになります。その概要(「同法律案の概要」及び「女性の職業生活における活躍の推進及び職場のハラスメント防止対策等の在り方について(報告書)」より)は下記の通りです。

1. パワーハラスメントの定義

①優越的な関係を背景として➣職務上の地位が上位の者に限らず、同僚や部下であっても、それらの者が業務上必要な知識や豊富な経験を有して、立場上優位な関係にある場合も含むとされています。

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により➣大勢の社員がいる前で、業務上の失敗を罵倒するといったことが代表例だと思われます。また、言動に限らず、挨拶をしても喋りかけても無視する、本来やるべき仕事をさせない、あるいは、逆に、能力をはるかに超える質量の仕事を命じるというような場合も当てはまるものと思われます。

③就業環境を害すること(身体的又は精神的な苦痛を与えること)

2. パワーハラスメント防止対策の法制化

①事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の下記措置義務を新設

・事業主における、職場のパワーハラスメントがあってはならない旨の方針の明確化や、当該行為が確認された場合には厳正に対処する旨の方針やその対処の内容についての就業規則等への規定、それらの周知・啓発等の実施

・相談等に適切に対応するために必要な体制の整備

・事後の迅速、適切な対応(相談者等からの丁寧な事実確認等)

・相談者・行為者等のプライバシーの保護等併せて講ずべき措置

②パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備

※ パワーハラスメントに関しては、漸くの法制化となった。職場のみならず、スポーツ界においてもその現場でパワーハラスメントが横行している実態が報道等されている。悲しい限りであるが、今般の法制化を機に、パワーハラスメントが一掃されることを願ってやまない。

3. セクシュアルハラスメント等*の防止対策の強化

① セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化

② 労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止

③事業主は、自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行い、他社が実施する雇用管理上の措置への協力を求められた場合にはこれに応じるよう努めるとともに、自社の労働者が他社の労働者等からセクシュアルハラスメントを受けた場合にも、雇用管理上の措置の対象になることを明確化すること

*パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備することとする。