中小企業のための女性活躍推進事業について

平成28年4月1日より、常用労働者301人以上の中小企業は「女性活躍推進法」(厚生労働省ホームページ内に「特集ページ」があります)に基づいた、

①自社の女性活躍に関する状況把握、課題分析

②状況把握、課題分析を踏まえた行動計画の策定、社内周知、公表

③「一般事業主行動計画」を策定した旨の都道府県労働局への届出

④女性の職業生活における活躍に関する情報の公表

などが義務付けられています。

● 常用労働者301人以上の事業主については、

・令和2年4月1日以後が始期となる一般事業主行動計画を作成する際は、原則として、下記①と②の区分ごとに1つ以上の項目を選択し、それぞれ関連する数値目標を定めた行動計画の策定届を管轄の都道府県労働局まで届け出る必要があります。

「①職業生活に関する機会の提供に関する実績」

「②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」

「女性の職業生活における活躍に関する情報公表義務」においては、現状1項目以上の公表とされている「情報公表項目」を上記①と②の区分ごとに、各区分から1項目以上公表することとされます。さらに、情報公表に関する勧告に従わなかった場合には、企業名の公表ができるとされています。この部分の施行は令和2年6月1日とされています。

● 令和1年6月5日に公布された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律(i_40_2)」においては、「一般事業主行動計画策定義務」や「女性の職業生活における活躍に関する情報公表義務」の対象が常用労働者101人以上の事業主に拡大されることになります。施行は令和4年4月1日とされています。

※ なお、「女性の職業生活における活躍に関する情報公表義務」については、常用労働者101人以上300人以下の事業主の場合には、その301人以上り事業主の場合とは違って、上記①又は②のいずれか一方を選択して1つ以上公表すればいいこととされています。

※ 「一般事業主行動計画」については、「次世代育成支援対策推進法」おいても、企業が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たって、①計画期間②目標③目標達成のための対策及びその実施時期を定めるもので、常用労働者101人以上の企業には、行動計画の策定・届出、公表・周知が義務付けられています。→厚生労働省ホームページより

※ 「一般事業主行動計画の策定・届出等について」とする厚生労働省ホームページ内に特設サイトが存在しますので、ご参照下さい。

※ 下記特設サイト(バナー)もご参照下さい。

上記のように、「次世代育成支援対策推進法」に基づく「一般事業主行動計画」の策定・届出などの義務対象が常用労働者101人以上の事業主ということに合わせて、「女性活躍推進法」に基づいた「一般事業主行動計画」の策定・届出などの義務の対象も同様となりました。

なお、「一般事業主行動計画」の策定については、以前から、「女性活躍推進法」単独に基づく様式だけでなく、「女性活躍推進法」と「次世代育成支援対策推進法」とが一体化した様式も用意されるなど、上記を意識した布石が既に打たれていたように思われます。

※ 「女性活躍推進」については、厚生労働省ホームページ内に特設サイト「中小企業のための女性活躍推進サポートサイト」が開設されていますので、ご参照下さい。また、厚生労働省において、各企業の女性活躍推進法に基づく行動計画や情報公表を掲載するツールとなる「女性の活躍推進企業データベース」(下記バナー)の運営がなされています。平成29年12月からは、その「スマートフォン版」(PDF)も開設されています。

なお、その特設サイトにおいて、常用労働者300人以下の中小企業向けのリーフレット『平成30年度「中小企業のための女性活躍推進事業」事業概要』(i_40_1)に記載されているように、一般事業主行動計画の策定・届出などや「えるぼし」認定(厚生労働大臣から同認定を受けた企業は、その定める認定マーク「えるぼし」を商品や広告、求人票などに付することによって女性活躍推進への取組や姿勢をアピールすることで、人材の確保や企業イメージのUPに繋がることが期待されています)を取得すると以下のようなメリットが享受できるとされています。

・公共調達における加点評価

・日本政策金融公庫の融資制度の活用

なお、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律には、女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対する「特例認定制度(プラチナえるぼし)」が創設されています。施行は令和2年6月1日とされています。

・この「特例認定」を受けた場合には、上記のメリットを享受できることに加えて、「一般事業主行動計画の策定・届出」が免除されることになっています。ただし、毎年少なくとも1回、「女性の職業生活における活躍り推進に関する取組の実施の状況」を公表しなければならないとされています。

 雇用関係助成金の中の「両立支援等助成金(女性活躍加速化コース)」(i_40_3)の支給対象(支給条件があります)→人事労務トピックス「雇用関係助成金について」もご参照下さい。

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律の施行後は、常用労働者100人以下の中小企業の皆様に置かれても、是非ご検討下さい!!

時間外労働・休日労働に関する協定届について

中小企業主・小規模事業者向けに、「サブロク協定をご存知ですか?」(i_34_1)とするリーフレットが厚生労働省より公開されています。また、それより前に、「36(サブロク)協定のない残業は法違反です!!」(i_34_2)とするリーフレットも厚生労働省より公開されています。1日8時間・1週40時間以内(法定労働時間)というのが大原則で、それを超えて従業員に時間外労働をさせるには、36協定(i_34_3)の締結と労基署への届出が必要です。そして、この届出があってはじめて、労基法上の免罰効果があるということになります。さらに、その時間外労働の上限は原則、1箇月45時間・1年360時間までとされていますが、これは法律ではなく、厚生労働大臣の告示という形での限度基準とされていました。その上、当該限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情(具体的かつ臨時的なものに限る)があれば、「特別条項付協定」を締結することで、さらに当該限度時間を超えて労働させることができたわけです。今般の「働き方改革」では、そこに法律による規制の網を被せようとしたわけです。

※平成30年8月9日に開催された労働政策審議会労働条件分科会において、厚生労働省より、省令で定めることになる「36協定の様式(案)」が示され、同分科会において、労使により概ね了承されたことを踏まえ、平成30年9月7日に公布された省令において、その新様式が公表されました。詳細は「働き方改革」をご参照下さい。

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」の概要(平成30年4月6日に国会に提出されたもので、データに異常値があることが判明した「裁量労働制」に関する部分が削除されたものです)(i_34_4)→なお、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」は平成30年7月6日付で公布されています。

弊職の知る限りでも、「36協定」のない事業所があります。にもかかわらず、ガンガン残業させているわけです。「36協定」の意味するところさえ理解されていない経営者もいらっしゃいます。一方で、「36協定」そのものを軽んじる経営者も存在します。巷では様々な現実があります。

しかし、厚生労働省は、「働き方改革」関連法案のうち、「時間外労働の上限規制」の施行を、中小企業に限っては1年遅らせて2020年4月とし、さらに、中小企業に対する月60時間超の時間外労働に係る50%以上の割増賃金率の適用も当初の2022年4月から2023年4月へ、その施行を1年遅らせることになっています。

また、当該法案の中にある「裁量労働制(企画型)」の対象業務の見直し(増加)案で、裁量労働制で働く労働者の労働時間は一般労働者のそれよりも少ないとする厚生労働省が実施した調査結果に対しては、導き出された数値に疑義が生じるなど当該調査への信頼性が揺らいでいます。

法定休暇付与の早期化の検討について

転職して不利にならない仕組みを作るため、「年次有給休暇(労働基準法第39条)」や「子の看護休暇や介護休暇(育児・介護休業法第16条の2~第16条の7)」といった法定休暇付与の早期化を促す内容を盛り込んだ「労働時間等見直しガイドライン(労働時間等設定改善指針)」「育児・介護休業指針」(i_2_1)が平成29年10月1日から適用されています。

年次有給休暇は、入社後半年間は付与されない、原則年5日まで取得できる子の看護休暇や介護休暇も、労使協定があれば入社後一定期間取得できなくすることが可能となるなど制約があります。これら指針では、事業主に対して、年次有給休暇付与の早期化を検討するなど年次有給休暇を取得しやすい環境の整備を図ること、労使協定を締結する場合であっても、雇用された期間が短い労働者に対しても、一定の日数については子の看護休暇や介護休暇の取得ができるようにすることが望ましいとの方向性が示されています。

ただ、これらはあくまでも配慮を求めるものであって、実効性が担保されているわけではありません!!

母性健康管理支援サイトについて

● 男女雇用機会均等法により、妊娠中・出産後1年以内の女性労働者が保健指導・健康診査の際に主治医や助産師から下記のような指導を受け、事業主に申し出た場合、その指導事項を守ることができるようにするために必要な措置を講じることが事業主に義務付けられています 。

そのように、仕事を持つ妊産婦が主治医等から、

・妊娠中の通勤緩和
・妊娠中の休憩に関する措置
・妊娠中又は出産後の症状等に関する措置(作業の制限、勤務時間の短縮、休業等)

などの指導を受けた場合、その指導内容が事業主に的確に伝えられるようにするために利用される「母性健康管理指導事項連絡カード」(i_4_1)が用意されています。

 リーフレットはこちら(「母性健康管理事項連絡カード」を利用しましょう(平成29年8月))(i_4_2)から

 

● さらに、「新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置」として、事業主にはその措置義務が生じています。

・妊娠中の女性労働者が 、保健指導・健康診査を受けた結果 、その作業等における新型コロナウイルス感染症への感染のおそれに関する心理的なストレスが母体又は胎児の健康保持に影響があると して 、主治医等から指導を受け 、それを事業主に申し出た場合 、事業主は 、この指導に基づいて必要な措置を講じなければならないとされました。

本措置の対象期間は 、令和2年5月7日から令和3年1月 31 日となっています。

 

● また、2020年度第2次補正予算案が可決成立したことで、そのような心理的なストレスを抱える妊娠中の⼥性のために特別な有給休暇制度を導⼊している企業向けに助成制度(休暇取得支援助成金)(i_4_3)が設けられることになりました。

(支給条件)

先ず、令和2年5月7日から同年9月30日(厚生労働省によるプレスリリース(令和2年8月28日)によれば、それが12月末までさらに延長される模様です)までの間

① 「新型コロナウイルス感染症に関する健康管理措置」として、医師又は助産師の指導により、休業が必要とされた妊娠中の女性労働者が取得できる有給の休暇制度を整備していること

② 通常の年次有給休暇の際に⽀払われる⾦額の6割以上を支払っていること

③ 「新型コロナウイルス感染症に関する健康管理措置」の内容とともに、当該有給休暇制度の内容についても労働者に周知していること

さらに、令和2年5月7日から令和3年1月31日までの間

④ 当該有給休暇を合計して5日以上取得させていること

とされています。

(助成内容)

休暇が5⽇以上20⽇未満の妊婦の場合には25万円、以降20⽇ごとに15万円を加算することとし、上限額は100万円とのことです。一事業者当り20⼈まででとされています。

 

 厚生労働省ホームページ内において、職場における母性健康管理を推進し、働く女性の妊娠・出産をサポートするための「母性健康管理支援サイト(妊娠・出産をサポートする/女性にやさしい職場づくりナビ)」が開設されています。

がん離職について

がんと診断されれは離職しなければならないのか?がんであっても、仕事を続けることができるのか?がんで療養中であるが、仕事がしたい。そんな悩みを抱え、そんな希望を持つがん患者の方々の治療と仕事の両立を支援する取組があります。兵庫県でも、がん診療連携拠点病院のひとつである「兵庫県立がんセンター」内にある「がん相談支援センター 」に相談窓口が設けられています。また、当該窓口においては、現在、がん等の疾病により長期療養しながら、仕事をしたい方向けに、ハローワーク明石の専門の就職支援ナビゲータによる出張相談(i_5_1)が行われているとのことです。また、ハローワーク明石でも直接相談に乗っていただけるとのことです。

なお、参考までに、千葉県がん情報「ちばがんなび」というホームページ内にある就労支援情報で公開されているリーフレットはこちら(ちばがんなび)(i_5_2)からです。

独立行政法人労働者健康安全機構から発出されている『始まっています。「治療と職業生活の両立支援」』とするリーフレット(i_5_3)がありますので、ご参照下さい。同機構の施設で、全国47都道府県に設置されている「産業保健総合支援センター」の内、「兵庫産業保健総合支援センター」から発行されている「産業保健 兵庫かわら版」と、同支援センターの下部組織で、労働者数50人未満の小規模事業場(つまり、「産業医」の選任義務がない事業場)の事業者や同事業場で働く人を対象とする「地域産業保健センター(兵庫県下に10ヶ所)」を案内するリーフレット(i_5_4)もありますので、ご参照下さい。

残業証拠レコーダー !?

長時間労働による過労死や過労自殺、残業代未払いといった事案が毎日のようにマスコミ等を通じて見聞きされます。そのような場合に、労災認定や未払い残業代の請求に当たり大事な証拠となるのが労働時間、その記録が適切になされていない場合もあります。本当の労働時間は一体どのくらいになるのか?その手助けをしてくれる、GPS機能を利用したアプリが開発されています。株式会社日本リーガルネットワーク「残業証拠レコーダー」です。スマホにダウンロードできるとのこと。