雇用調整助成金の特例等について


令和2年6月14日更新

 令和2年6月12日、第201回通常国会において、2020年度第2次補正予算案が可決成立したことから、雇用調整助成金関係では、特にその受給額の上限額の引き上げ(8,330円➣15,000円)がなされ、それに合わせ、さらに大幅な拡充策が講じられています。また、その生産指標の比較においても、変更点があります。詳細に関しては、「新型コロナウィルス感染症関係」において記載しています。ご参照下さい。

※ 社労士による「雇用調整助成金」についての解説動画が公開されています。是非、ご覧下さい。3部構成です。
① 制度概要
URL➣https://youtu.be/hGdch_5lFVY
② 申請
URL➣https://youtu.be/rtdetE7fCOo
③ 教育訓練加算
URL➣https://youtu.be/BCnTJu7kmC8

※ 社労士による「新型コロナウィルス感染症小学校休業等対応助成金」についての解説動画が公開されています。是非、ご覧下さい。
URL➣https://www.youtube.com/watch?v=Rqt8wxPs1pE

※ 社労士による「新型コロナウィルス感染症小学校休業等対応支援金」についての解説動画が公開されています。是非、ご覧下さい。
URL➣https://www.youtube.com/watch?v=vqzWUzFiPtQ

<雇用調整助成金とは>
経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者に対して一時的に休業、教育訓練又は出向を行い、労働者の雇用の維持を図った場合に、休業手当*1、賃金等(賃金等とは、教育訓練を実施した場合の賃金相当額、出向を行った場合の出向元事業主の負担額になります)の一部を助成*2するものです。(厚生労働省公表のリーフレット 令和2年4月10日付「新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ雇用調整助成金の特例を拡充します」より引用した上で、加工加筆したもの)



*1 労基法上、「使用者の責に帰すべき事由による休業」により、労働者を休業させる場合には、「休業手当」を支払わなければなりません。裏返せば、「不可抗力による休業」の場合には、「休業手当」を支払う必要がないことになります。厚生労働省ホームページの内の特設ページ<新型コロナウイルス感染症について➣働く方と経営者の皆さまへ➣新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)➣4労働者を休ませる場合の措置(休業手当、特別休暇など)>においては、新型コロナウィルス感染症に伴う様々な休業に照らして、Q&A集を公表していますので、そのポイントについて記載します。
労働者が正に新型コロナウィルスに感染して、都道府県知事による就業制限を受け、当該労働者が休業している場合➣「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当せず、この場合には、健康保険法の「傷病手当金」(15_2_10.pdf へのリンク)により補償を受けることになります。従って、当該労働者の感染を受け、感染症拡大防止の観点から、事業主が自主的に休業等を行った上で、休業手当を支払った場合では、感染した当該労働者以外の労働者に対する休業手当については雇用調整助成金の対象になりますが、感染した当該労働者についてはその対象にはならず、上記のように健康保険法の「傷病手当金」の対象になるわけです。
使用者が労働者から「発熱などがある」旨の申告を受け、使用者の自主的な判断で、当該労働者を休業させる場合➣「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当し、「休業手当」を支払う必要が生じることになります。このような場合でも、ただ単に、労働者が用心をして自主的に休んでいる場合で有給休暇を取得できるのであれば、有給休暇扱いとし、そうでなければ病気欠勤(欠勤控除)ということになろうと考えます。
新型コロナウィルス感染症により、やむを得ず事業活動の休止を余儀なくされた場合が「不可抗力による休業」に該当するには下記の①②いずれも満たす必要があるとされています。
その原因が事業の外部より発生した事故であること新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言に伴う都道府県知事による休業要請により、やむなく休業を受け入れた場合などは正しく該当事例であると言えます。新型コロナウィルス感染症が天災事変に該当するか否かについては議論を要するところではあると思われますが、一般的には、大地震や大水害によって甚大な被害を受け操業が不可能(この場合には、所轄労基署長の認定を条件として、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能になった場合として、解雇制限が解除される場合があります)となっで労働者を休業させた場合や、東日本大震災により電力会社の電力供給設備に大きな被害が出て、不測の大規模停電を防止するため、電力会社において地域ごとの計画停電が当時行われたところですが、 原則としてその計画停電の時間帯において、事業所に電力が供給されないことを理由として、労働者を休業させた場合についても、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しない、つまり、「不可抗力による休業」に該当し、「休業手当」の支払義務は免除されるものと考えらセれます。
事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること➣この部分についてのQ&A集での説明が、「使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしていると言える必要がある」とされていますが、②の「要件としての内容」とそれを「解説した内容」との間に乖離があるように弊職としては感じるところがあり、その認定に当たっては判断が分かれるのてはないかと懸念されます。弊職としては、後者の「解説した内容」に沿った形で対処するのが自然なような気がします。

(私見)
新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言に伴う都道府県知事による休業要請により、やむなく休業を受け入れた場合などであっても、②の要件の達成具合によっては、「休業手当」の支払義務が免除されないおそれもあります。であれば、労基法上の「休業手当」の要否にかかわらず、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主であって、「休業手当」を支払う必要のない場合であったとしても、その判断で自主的に「休業手当」を支払い、のちに雇用調整助成金を受給するという選択をすべきかもしれません。ただし、ほとんどの場合では、その一部(「休業手当」として支払った額のうち雇用調整助成金によってもカバーできない部分、つまり、事業主の持ち出し部分)については、その負担を強いられることも辞さない覚悟が必要になります。いま抱える苦境を乗り切るだけのその場しのぎの方策をとるのかとらないのか、事業主にとっては、難しい判断を要することになります。
また、都内と神戸市内にタクシーのグループ会社6社を抱えるロイヤルリムジン株式会社がそれらの従業員であるタクシー運転手約600名を、新型コロナウィルス感染症の拡大による業績悪化を理由に一斉解雇したとの報道がありました。その理由が、「感染リスクを抱えながら低賃金で働くより、雇用保険の失業等給付(基本手当)を受給したほうがいい」というものである。雇用保険の「特定受給資格者」として、給付制限(基本的には3箇月間)を受けることなく、即座に基本手当を受給できるというメリットを享受できるよう、その旨を記したとされる「退職合意書」を交わすことで、解雇を強行した模様である。解雇は最後の手段であり、雇用調整助成金を活用してでも雇用を維持することが本来の姿であろうと考えるところである。需要の回復を待って、再雇用の途も考えているとの意向のようであるが、その部分の約束は「退職合意書」には見受けられないとされている。というのも、再雇用を前提にすると、再就職活動をする意思がないものとして、雇用保険の基本手当は支給されなくなってしまうからであろう。しかし、再雇用を前提にしているくらいならば、解雇などせず「休業手当」を支払った上で雇用調整助成金を受給するのが一方策としてあろう。解雇されたタクシー運転者が都内のグループ会社を相手取り、従業員としての地位確認を求める仮処分を申し立てたとのことである、今後も同様な動きが予想され、そうなれば、同社に与える悪影響は計り知れないところであり、新型コロナウィルス感染症の収束があって、タクシー運転手を再度集めようと思っても、同社が抱えることになるであろうブラックなイメージが災いし、思うように集められず人手不足に陥り、結果的には経営破綻に至るおそれがあることも十二分に予想されるところである。

*2 参考までに、
実際の助成額について、弊職が過去に関与したお客様に係る「労働保険 概算・増加概算・確定保険料・一般拠出金申告書_確定保険料・一般拠出金算定基礎賃金集計表」をもって算定した場合で例示すると
・前年度の雇用保険料の算定基礎となる賃金総額➣17,981,230円
・前年度1年間の1箇月平均の雇用保険被保険者数➣4人
・前年度の年間所定労働日数➣240日とします
・平均賃金額=17,981千円÷4÷240≒18,731円
・就業規則、休業等協定(労使協定)によって定められた休業手当の支払率➣60%とします
・基準賃金額=18,731円×0.6≒11,239円
・1人1日当たり助成額単価➣11,239円×助成率9/10≒10,116
10,116円>8,330円のため、上限額となる8,330円となる という具合です。
なお、下記の通り、「緊急対応期間」に限っては、雇用保険被保険者でない労働者の休業も助成金(緊急雇用安定助成金)の対象としますので、当該関与先においては、雇用保険被保険者以外の労働者の分も含めて算定することになります。

新型コロナウィルス感染症の影響を踏まえての雇用調整助成金の特例については、度々の変遷があり、理解し辛くなっています。先ずは、ここで整理し、ご活用をお考えの事業主の皆様の一助になればと思います。また、そもそも、雇用調整助成金の内容は複雑で、しかも添付書類も多く、従来から、使い勝手が悪い、煩雑だとの批判もよく聞かれるところであります。ただ、今回、「申請書類等の大幅な簡素化」(15_2_1.pdf へのリンク)が実施され、事業主の皆様の利便性の向上に繋がるかもしれません。なお、ここでは、中小企業の場合に絞って解説します。また、雇用調整助成金の詳細な内容については、割愛します。ご了承下さい。

<変遷の経緯について>

令和2年2月14日付での特例措置(15_2_2.pdf へのリンク)

・特例の対象事業主➣日本・中国間の人の往来の急減により影響を受ける事業主であって、中国(人)関係の売上高や客数、件数が全売上高等の一定割合(10%)以上である事業主とされ、当該時点では対象事業主としては限定的でした。

・特例措置の内容休業等の初日が、令和2年1月24日から7月23日までの間にある場合

休業等実施計画届の事後提出を可能とします。通常、助成対象となる休業等を行うにあたり、事前に当該計画届の提出が必要でしたが、令和2年1月24日以後に初回の休業等がある当該計画届については、令和2年3月31日までに提出すれば、休業等の前に提出されたものとして扱われました。
生産指標の確認対象期間を3箇月から1箇月に短縮最近1箇月の販売量や売上高等の事業活動を示す指標(生産指標)が、前年同期に比べ10%以上減少していれば、生産指標の要件を満たしたものとして扱われました。提出があった月の前月と対前年同月を対比します。
最近3箇月の雇用指標(通常は、雇用保険被保険者数及び受け入れている派遣労働者数の最近3箇月間の月平均値が、前年同期と比べ、10%超かつ4人以上増加していないことが必要)が対前年比で増加していても助成対象とします。
令和2年1月24日時点で、事業所設置後1年未満の事業主についても助成対象とします。この場合には、生産指標を令和1年12月のものと比較することになります。

・休業を実施した場合の休業手当又は教育訓練を実施した場合の賃金相当額、出向を行った場合の出向元事業主の負担額に対する助成率(ただし、対象労働者1人1日当たり8,330円*3が上限)➣2/3

教育訓練を実施したときの加算額➣対象労働者1人1日当たり1,200円

支給限度日数1年間で100日(3年間で150日)

*3 令和2年3月1日時点での雇用保険基本手当日額の最高額となっています。
          

令和2年2月28日付での特例措置(特例の対象事業主の拡大)(15_2_3.pdf へのリンク)

特例の対象事業主➣日本・中国間の人の往来の急減により影響を受ける事業主だけでなく、新型コロナウイルス感染症の影響を受けるすべての事業主としました。

・特例措置の内容令和2年2月14日付での特例措置と同様

          

令和2年3月10日付での特例措置(特例措置の追加)(15_2_4.pdf へのリンク)

・特例の対象事業主新型コロナウイルス感染症の影響を受けるすべての事業主

・特例措置の内容休業等の初日が、令和2年1月24日から7月23日までの間にある場合で、令和2年2月14日付での特例措置に加え、下記⑤と⑥が追加されました。
雇用保険被保険者として継続して雇用された期間が6箇月未満の労働者についても助成対象としました➣つまり、「被保険者期間要件」の撤廃
過去に雇用調整助成金を受給したことがある事業主
について
ア 前回の支給対象期間の満了日から1年を経過していなくても助成対象としました➣つまり、「1年のクーリング期間」の撤廃
イ 過去の受給日数にかかわらず、今回の特例の対象となった休業等の支給限度日数までの受給を可能
とします➣つまり、支給限度日数から過去の受給日数を控除しないということ

北海道に所在する事業所の事業主についての特例措置(令和2年3月10日付)(15_2_5.pdf へのリンク)

・特例措置の内容休業が、令和2年2月28日から4月2日までの間(指定期間)にある場合に適用されます。
(1) 生産指標要件(通常の特例の場合は、1箇月10%以上低下)➣生産指標要件を満たすものとして取り扱う
(2) 助成率の拡充
4/5(通常の場合は2/3)
(3) 週20時間未満の労働者(パートやアルバイト(学生も含む)等で、雇用保険被保険者でない者)の休業も対象(=緊急特定地域特別雇用安定助成金

          

●新型コロナウィルス感染症特例措置の拡充(15_2_6.pdf へのリンク)➣この特例措置の拡充により、上記の「北海道に所在する事業所の事業主についての特例措置」令和2年3月31日をもって廃止され、令和2年4月1日からは、北海道も含めて全国一律の下記「緊急対応期間」に係る特例措置が実施されています。

 新型コロナウイルス感染症特例措置
 特例措置の内容  *R2.1.24からの遡及適用 ➣
*R2.4.1からの適用 
 緊急対応期間
(令和2年4月1日から6月30日まで)

感染拡大防止のため、この期間中は、全国で以下の特例措置を実施 
 新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業主(全業種) 
 生産指標要件を緩和(1箇月5%以上低下) 
 週20時間未満の労働者(パートやアルバイト(学生も含む)等で、
雇用保険被保険者でない労働者)の休業も助成金
(緊急雇用安定助成金)の対象に含める
休業の場合の助成率 4/5(解雇等を行わない場合は9/10)
※1
 休業等実施計画届の事後提出を認める
(1月24日~6月30日まで)
 ※2
最近3箇月の雇用指標が
対前年比で増加していても助成対象
 クーリング期間を撤廃
 被保険者期間要件を撤廃
 事業所設置後1年未満の事業主についても助成対象
 支給限度日数 1年100日(3年150日)とは別枠で
緊急対応期間中の休業等の日数を使用できる
過去の受給日数に関わらず支給限度日数まで受給可能   
 短時間休業の要件を緩和 ※3
 休業等規模要件を緩和(1/40) ※4
 生産指標要件の判断(確認)期間の弾力化 ※5
 残業相殺を停止 ※6
 教育訓練が必要な被保険者に対する教育訓練
(自宅でインターネット等を用いた教育訓練も含む)
(雇用保険被保険者のみが対象)
教育訓練を実施した場合の助成率 
4/5(解雇等を行わない場合9/10)
 ※1
教育訓練を実施した場合の加算額 2,400 円
 
※上記図表は、厚生労働省から公表されたリーフレット「新型コロナウイルス感染症にかかる雇用調整助成金の特例措置の拡大」と題した表(15_2_7.pdf へのリンク)を基に、弊職において加工加筆したものです。

※1 解雇等をしなかったとされる場合の要件
令和2年1月24日から賃金締切期間(判定基礎期間)の末日までの間に事業所労働者の解雇等(解雇とみなされる有期契約労働者の雇止め、派遣労働者の事業主都合による中途契約解除等を含みます)をしていないこと
・賃金締切期間(判定基礎期間)の末日における事業所労働者数が、比較期間(令和2年1月24日から判定基礎期間の末日まで)の月平均事業所労働者数と比して4/5以上であること
 原則として、毎月の賃金の締め切り日の翌日からその次の締め切り日までの期間(1箇月)のことを言います。

※2 休業等実施計画届は原則として、休業開始の前に労働局等に提出する必要があります。この場合の支給申請は、実際に休業等を実施し休業手当を従業員に支払った(つまり、「判定基礎期間」)後に、当該期間の翌日から2箇月以内に提出することになります。また、令和2年6月30日までは当該計画届の「事後提出」が可能となっています。その場合の支給申請は、休業を実施し休業手当を従業員に支払った(つまり、「判定基礎期間」)後に、当該計画届と一緒に提出すること、あるいは、当該計画届の事後提出の翌日から2箇月以内に提出することも可能となっています。

※3 従来、事業所等の労働者が一斉に休業する必要がありましたが、例えば、店舗等の施設こど(例えば、緊急事態宣言が発せられた地域にあるスーパーマーケットだけの営業時間を通常の閉店時間より2時間早めて閉店する場合などが想定されると思われます)の休業を対象とすることが可能となります。

※4 休業等の延べ日数が対象労働者に係る所定労働日数の1/20以上となるものであることとしていましたが、これを1/40以上に緩和します。これはちょっと分りにくいと思われますが、緊急事態宣言が発せられた令和2年4月7日から5月6日までの全期間、店舗を全面休業とした場合などは言うに及ばず、厚生労働省ホームページの内の特設ページ(新型コロナウイルス感染症について➣雇用調整助成金の特例措置を追加実施します)において公表されている「雇用調整助成金のガイドブック(簡易版)(令和2年4月24日現在)」(15_2_8.pdf へのリンク)P6で例示されている「判定基礎期間における所定労働延日数が 22日、「所定労働時間」が1日8時間の事業所におい て、10人の労働者が1日ずつ休業をする場合、「休業延べ日数」は 10人×1日゠10人日となりま す。この場合、10/220(0.45)>1/40(0.25)となるため、当該要件を満たすこととなります」といった事例が参考になるものと思われます。

※5 雇用調整助成金の特例拡充のお知らせ(生産指標関係)(15_2_23.pdf へのリンク) 以下、休業等実施計画届を提出する月を令和2年5月とすると、
(従来の比較方法)
・休業等実施計画届を提出する月(令和2年5月)の前月(令和2年4月)と、その前年同月(平成31年4月)の生産指標を比較するもの
雇用保険適用事業所設置後1年未満の場合は、当該計画届を提出する月(令和2年5月)の前月(令和2年4月)と、令和1年12月の生産指標を比較するもの
(従来からの拡充内容)
・当該計画届を提出する月(令和2年5月)の前月(令和2年4月)と、その前々年同月(平成30年4月)の生産指標を比較するもの
・当該計画届を提出する月(令和2年5月)の前月(令和2年4月)と、当該計画届を提出する月(令和2年5月)の前々月(令和2年3月)から遡った1年間(平成31年4月から令和2年3月)のうちの適当な1箇月とを比較するもの➣この場合であれば、雇用保険適用事業所設置後1年未満でありながら令和1年12月の生産指標と比較できない令和2年1月以後に設置された雇用保険適用事業所の場合でも、令和2年1月から3月までのうちの適当な1箇月を比較対象にできることになり、生産指標要件(5%以上減少)をクリアーできる可能性があります。
以下の要件のいずれも満たすことが必要です。
・比較に用いる1箇月はその期間を通して雇用保険被保険者を雇用している雇用保険適用事業所であること。
・事業の開始期・立ち上げ期であることなどの理由により、前年同期、前々年同期の生産指標と比較できない又は要件を満たさないこと。

※6 経済的理由により事業所の業務量が減少した状況下において、事業主が労働者を解雇せずに、休業によって雇用を維持した場合に助成を行うことが雇用調整助成金の本来の目的とされており、その一方で、残業や休日出勤をさせた場合、労働者を休業させずに働かせる必要性が新たに発生したことになるため、助成の対象となる休業の延べ日数からその残業や休日出勤をさせた分を控除することになるのが「残業相殺」と呼ばれるものです。ただ、特例措置として、その停止を行うものです。ただ、現実的には、そのような時に残業や休日出勤をさせることは想定し難いところではあり、「残業相殺」の停止措置の実効性は見出し得ないのではないかと思われます。

<休業協定書について>
雇用調整助成金の申請に当たっては、支給申請の前提として「休業等実施計画(変更)届」を提出する必要がありますが、その際に「休業協定書(労使協定)」の提出も求められます。その内容については、愛知県労働局のホームページにおいて公開されている雛形(下方画像参照)や雇用調整助成金ガイドブック(令和2年3月1日現在)にもその例(15_2_9.pdf へのリンク)が提供されています。なお、「緊急対応期間」の終期である令和2年6月30日までに限っては、「休業等実施計画(変更)届」に係る添付書類や確認書類も含め、休業等の実施後の事後提出が可能となっています。


(私見)
・上記したそれぞれの休業協定書の
1.休業の時期(休業の実施予定時期等)
『休業は令和○年○月○日から令和○年○月○日までの間において、これらの日を含め、○日間(休業○日間、短時間休業○日間)実施する(体業は、平成〇年○月○日から平成○年○月○日までの○力月間において、これらの日を含め○日間実施する)。』
の中で、「これらの日を含め」の部分が意味不明と思われ、もう少し明瞭な表現にするか、敢えて削除するか、いずれかにすべきだと思われます。
・愛知労働局の「休業協定書」の
4.休業手当の支払い基準(3)の中で、
『対象となる賃金は、基本給、職務手当、資格手当、管理職手当、家族手当、住宅手当、通勤手当及び精皆勤手当とし、・・・』
とされているが、この中には、いわゆる残業手当が含まれていない。それを含めるか否かは労使の協議次第だと思われるが、労基法上の「休業手当」の算定根拠が同法の「平均賃金」となっており、「平均賃金」の中にはいわゆる残業手当が含まれていることからすると、同法より劣後することになり、若干違和感がある。

<新型コロナウィルス感染症特例措置の更なる拡充>
令和2年4月25日に、厚生労働省ホームページにおいて発表のあった『雇用調整助成金の特例措置の更なる拡充』について特記しておきます。
・詳細(下図参照)については、令和2年5月1日に正式に発表されました。
・なお、厚生労働省作成のリーフレットの冒頭にある「雇用調整助成金」の定義について説明した文章で、2行目の一部「・・・、労働者が従業員に支払った休業手当等の一部(一定の要件を満たす場合には全部)が・・・」の中の「労働者」は「事業主」の誤植(なお、修正されたものが同ホームページに掲載されています)です。
・同じく、2ページにある「その他主な支給要件のうち②生産指標要件」では、※5 (従来からの拡充内容)において記載しましたように、前年同月と比較できない場合の要件(令和1年12月と比較するもの)がさらに緩和されています。



(拡充1)
休業等の要請を受けていなくても、中小企業が解雇等を行わず雇用を維持し、(平均)賃金の60%を超えて休業手当を支給する場合、60%を超える部分に係る助成率を特例的に10/10とする。現行は、支払われる休業手当全体に対して9/10となっています。ただし、この場合でも、対象労働者1人1日当たり8,330円が上限になることは変わりがない(この部分をどうして引き上げないのか、甚だ心もとない。今後、この部分の引き上げがネットなどを通じて強く求められ、政府が重い腰を上げることになるのか?そんな気がしてならない。雇用保険の基本手当日額との整合性に配慮しての措置だと考えられるが、しかし、新型コロナウィルス感染症の影響により、予期せぬ失業を強いられた方々が多数いる現状を考えた場合、そのような方々の今後の生活安定に少しでも寄与できるよう、雇用保険の基本手当日額の上限額だけでなく、賃金日額に乗じる一定の率そのものの引き上げも視野に入れ、それに呼応させて、当該上限額の引き上げをも実現すべきであると考えるところである)とされています。
また、東日本大震災などに伴う「激甚災害法の雇用保険の特例措置(休業する場合の特例)(事業所が被災し休⽌・廃⽌したために休業を余儀なくされ、賃⾦を受けることができない状態にある者について、実際に離職していなくても雇⽤保険の基本⼿当の支給を行うもの)平成30年7月豪雨などに伴う「災害救助法の適用地域における雇用保険の特別措置(一時的に離職する場合の特別措置)(事業所が被災しやむを得ず休業することとなったため、一時的に離職を余儀なくされ、離職前の事業主に再雇用されることが予定されている者について、雇用保険法上の離職者とみなして、雇用保険の基本手当の支給を行うもの)のような特例・特別措置を講じることで、今般の新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言に伴う都道府県知事による休業要請を受けて、就業していた事業所が休業を余儀なくされ、その影響により休職せざるを得なくなったりした労働者を支援する仕組み作りも求められるものと考えるところである。
 これらについては、メディア等で盛んにその実現を望む声が伝えられ、政府も漸く前向きに検討する姿勢を示すなどそれらが現実化する運びとなりそうです。期待したい。

-例1-
●1日当たりの(平均)賃金8,000円の場合で、休業手当支払率が80%とした場合
様式特第8号助成額算定書(申請する実施した休業等の最終日がR2.4.8以後の場合)(15_2_11.pdf へのリンク)に入力した場合で見ると、
・60/100までの部分➣8,000円×60/100×9/10(解雇等を行わない場合)=4,320円
・60/100超80/100までの部分➣(8,000円×80/100-8,000円×60/100)×10/10=1,600円
・合計 4,320円+1,600円=5,920円(事業主負担率=(6,400円-5,920円)/6,400円=7.5%)

●現行の場合
令和2年4月1日から7日までの場合
様式特第8号助成額算定書(申請する実施した休業等の最終日がR2.4.7までの場合)(15_2_12.pdf へのリンク)(15_2_13.pdf へのリンク)に入力した場合で見ると、
・中小企業では、助成率4/5(8,000円×80/100×4/5=5,120円)or助成率9/10(解雇等を行わない場合のもので、8,000円×80/100×9/10=5,760円(事業主負担率=(6,400円-5,760円)/6,400円=10%))になります。なお、解雇等を行わない場合令和2年4月8日以後は、助成率については、休業手当支払率が60%超の部分は10/10になります。

令和2年4月1日をまたいだ申請の場合
様式特第11号助成額算定書(15_2_14.pdf へのリンク)(15_2_15.pdf へのリンク)に入力した場合で見ると、
令和2年3月31日までは、中小企業では、助成率2/3(8,000円×80/100×2/3≒4,267円)or助成率4/5(緊急特定地域に指定されていた当時の北海道に適用されていたもので、8,000円×80/100×4/5=5,120円)になります。
令和2年4月1日以後は、中小企業では、助成率4/5(8,000円×80/100×4/5=5,120円)or助成率9/10(解雇等を行わない場合のもので、8,000円×80/100×9/10=5,760円)になります。なお、解雇等を行わない場合令和2年4月8日以後は、助成率については、休業手当支払率が60%超の場合は10/10になります。

-例2-
●1日当たりの(平均)賃金8,000円の場合で、休業手当支払率が100%とした場合
様式特第8号助成額算定書(申請する実施した休業等の最終日がR2.4.8以後の場合)(15_2_16.pdf へのリンク)に入力した場合で見ると
・60/100までの部分➣8,000円×60/100×9/10(解雇等を行わない場合)=4,320円
・60/100超100/100までの部分➣(8,000円×100/100-8,000円×60/100)×10/10=3,200円
・合計 4,320円+3,200円=7,520円(事業主負担率=(8,000円-7,520円)/8,000円=6%)

1人1日当たりの上限額が15,000円となった場合(令和2年6月12日、第201回通常国会において、2020年度第2次補正予算案の可決成立により、15,000円となりました)で、かつ、休業手当支払率が100%とした場合で、助成額が上限額になる場合
様式特第8号助成額算定書(申請する実施した休業等の最終日がR2.4.8以後の場合)(15_2_27.pdf へのリンク)に入力した場合で見ると
・前年度1年間の雇用保険の保険料の算定基礎となる賃金総額➣19,150千円
・前年度1年間の1箇月平均の雇用保険被保険者数➣5人
・前年度の年間所定労働日数➣240日
・19,500千円/(5×240)≒15,959円(1人当りの平均年収でみた場合、3,900,000円)
・休業手当の支払率➣100%
・基準賃金額➣15,959円×100/100=15,959円
・60/100までの部分➣15,959円×60/100×9/10(解雇等を行わない場合)≒8,618円
・60/100超100/100までの部分➣(15,959円×100/100-15,959円×60/100)×10/10≒6,384
・合計8,618円+6,384円=15,002円>上限額15,000円となりますので、15,000円(事業主負担率=(15,959円-15,000円)/15,959円=6.0%)

●現行の場合➣
令和2年4月1日から7日までの場合
様式特第8号助成額算定書(申請する実施した休業等の最終日がR2.4.7までの場合)(15_2_17.pdf へのリンク)(15_2_18.pdf へのリンク)に入力した場合で見ると、
・中小企業では、助成率4/5(8,000円×100/100×4/5=6,400円)or助成率9/10(解雇等を行わない場合のもので、8,000円×100/100×9/10=7,200円(事業主負担率=(8,000円-7,200円)/8,000円=10%))になります。なお、解雇等を行わない場合令和2年4月8日以後は、助成率については、休業手当支払率が60%超の場合は10/10になります。

令和2年4月1日をまたいだ申請の場合
様式特第11号助成額算定書(15_2_19.pdf へのリンク)(15_2_20.pdf へのリンク)に入力した場合で見ると、
令和2年3月31日までは、中小企業では、助成率2/3(8,000円×100/100×2/3≒5,334円)or助成率4/5(緊急特定地域に指定されていた当時の北海道に適用されていたもので、8,000円×100/100×4/5=6,400円)になります。
令和2年4月1日以後は、中小企業では、助成率4/5(8,000円×100/100×4/5=6,400円)or助成率9/10(解雇等を行わない場合のもので、8,000円×100/100×9/10=7,200円)になります。なお、解雇等を行わない場合令和2年4月8日以後は、助成率については、休業手当支払率が60%超の場合は10/10になります。
●結論➣休業手当支払率が100%の場合だと、事業主負担率の軽減化が図れそう。

(拡充2)
休業等の要請を受けた中小企業が解雇等を行わず雇用を維持している場合であって 、下記の要件を満たす場合には、休業手当全体の助成率を特例的に10/10 とする。
-要件-
新型インフルエンザ等対策特別措置法等に基づき都道府県対策本部長が行う要請により、休業又は営業時間の短縮を求められた対象施設を運営する事業主であって、これに協力して休業等を行っていること
以下のいずれかに該当する手当を支払っていること
労働者の休業に対して100%の休業手当を支払っている こと
②上限額(8,330 円以上の休業手当を支払っていること(支払率60%以上である場合に限る)
ただし、この場合でも、対象労働者1人1日当たり8,330円が上限になることは変わりがない(同上)とされています。

-①の例-
様式特第8号助成額算定書(申請する実施した休業等の最終日がR2.4.8以後の場合)に入力すると、
(拡充1)の例2の場合(15_2_21.pdf へのリンク)で、休業手当全体(つまり、8,000円)の助成率が10/10になるので、つまり、休業手当8,000円(<8,330円となるのでOK)が助成されることになります。事業主負担率はゼロ。

1人1日当たりの上限額が15,000円となった場合で、かつ、休業手当支払率が100%とした場合で、助成額が上限額になる場合(15_2_28.pdf へのリンク)
・前年度1年間の雇用保険の保険料の算定基礎となる賃金総額➣18,000千円(1人当りの平均年収でみた場合、3,600,000円)
・前年度1年間の1箇月平均の雇用保険被保険者数➣5人
・前年度の年間所定労働日数➣240日
・18,000千円/(5×240)≒15,000円
・休業手当の支払率➣100%
・基準賃金額➣15,000円×100/100=15,000円
・15,00円=上限額15,000円となりますので、15,000円(事業主負担率=ゼロ)

-②の例-
様式特第8号助成額算定書(申請する実施した休業等の最終日がR2.4.8以後の場合))に入力すると、
●例えば、1日当たりの(平均)賃金が13,900円の場合で、休業手当支払率が60%の場合(15_2_22.pdf へのリンク
休業手当➣13,900円×60/100=8,340円(>8,330円となるので、要件はクリア)になるが、ただ、8,330円を超えているので、結果的には8,330円になる。やはり、上限額(8,330円)の引き上げが望まれるところである。

1人1日当たりの上限額が15,000円となった場合で、かつ、休業手当支払率が60%とした場合で、助成額が上限額になる場合(15_2_29.pdf へのリンク)
・前年度1年間の雇用保険の保険料の算定基礎となる賃金総額➣30,000千円(1人当りの平均年収でみた場合、6,000,000円)
・前年度1年間の1箇月平均の雇用保険被保険者数➣5人
・前年度の年間所定労働日数➣240日
・30,000千円/(5×240)=25,000円
・休業手当の支払率➣60%
・基準賃金額➣25,000円×60/100=15,000円
・15,00円=上限額15,000円となりますので、15,000円(事業主負担率=ゼロ)

(適用日)
厚生労働省ホームページ上では、令和2年4月8日以後の休業等に遡及(同日以後の期間が含まれる「支給単位期間」に)適用とされていますが、その「支給単位期間」は「支給対象期間(1つの「判定基礎期間(つまり、毎月の賃金締切日の翌日から次月の賃金締切日までの期間のこと)」又は、連続する2乃至3つの「判定基礎期間」のことを言い、事業主が選択したいずれかの期間を助成金の支給対象にすることになります)」のことを言っているものと考えます。
また、同日(つまり、令和2年4月8日)以後の期間が含まれるとされていますので、例えば、令和2年4月1日から30日までの「判定基礎期間」の場合で、同年4月1日から7日までの期間が含まれていたとしても、実施した休業等の最終日が令和2年4月8日以後であれば、同年4月1日から7日までの期間の分も合わせて、当該特列措置の更なる拡充が適用されることになるものと考えられ、その際は、様式特第8号助成額算定書(申請する実施した休業等の最終日がR2.4.8以後の場合)を使用することを意味するものと考えます。

(留意点)
実際の助成額は上記*2 参考までに、に記載しました内容での助成額単価をもって算定されますので、労働者個々に係る助成額単価が算定されるわけではないことにはご留意願います。なお、雇用保険被保険者以外の者に係る「緊急雇用安定助成金」については、上記*2 参考までに、記載しました内容での助成額単価をもって算定するのではなく、「判定基礎期間」において実際に支払われた休業手当総額をもって算定されますので、ご留意下さい。
また、下記<変遷の経緯について>や本件<特報>といった経過を辿った中で度々の手直しが行われ、雇用調整助成金の特例措置の内容が複雑になっています。GW期間中も含め、全国のハローワークでは雇用調整助成金の相談窓口を設置していますので、それも活用するなどして申請に繋げていただきまようお願いします。

<提出書類等について>
厚生労働省ホームページの内の特設ページ(新型コロナウイルス感染症について➣雇用調整助成金の特例措置を追加実施します)において公表されている「雇用調整助成金のガイドブック(簡易版)(令和2年4月24日現在)」の中の第Ⅱ部 受給の手続き2 計画届の提出(P8〜9)(15_2_24.pdf へのリンク)及び4 支給申請に必要な書類(P10〜11)(15_2_25.pdf へのリンク)において記載(該当の書類(15_2_26.pdf へのリンク)については、強調表示していますので、ご確認下さい)されている通りであるが、一部、正規な書類ではなく、それに替わる書類(既存の「売上簿」「労働者名簿」「出勤簿」「シフト表」「賃金台帳」「就業規則」「給与規程」など)で良しとするものがあり、それらのほとんどはどの事業主においても備えられているべきものばかりであり、揃えるのにそれほどの労苦は要しないものと考えるところである。また、休業等実施計画(変更)届、それに付随する添付書類や確認書類は、実際に休業等を実施し休業手当を従業員に支払った後の事後提出が可能となっている。また、(休業等)支給申請書及び助成額算定書については、助成額算定書への入力値が(休業等)支給申請書の該当欄に自動的に反映される形になっているなど連携されており、極めて便宜が図られている。さらに、5月中にはオンライン申請が認められるとのことでもあり、益々利便性が高まります。是非、この雇用調整助成金の支給申請にチャレンジしていただきたいと思います。どうしても自力ではご無理がある場合には、我々社会保険労務士に委任していただくのも一方法ではありますが、苦境・混乱の中にある皆様から報酬をいただくことは心苦しく、また、提出書類のうちの「支給要件確認申立書」には、事業主の不正行為に社会保険労務士が関与していた場合の連帯責任が明記されており、そのようなリスクを負うことで受任に二の足を踏むという弊害(「政府は特例として連帯責任の解除を通知した」との新聞報道(毎日新聞R2.5.14朝刊)がありますが、ただ、弊職は当該通知を現認できておりません)もあり、諸手を挙げてというわけにもいかないのが正直なところです。ただ、新型コロナウィルス感染症に係る雇用調整助成金(緊急雇用安定助成金を含む)については、その悪影響の渦中にある皆様が抱える緊急性や切迫性などを踏まえ、可能な限りの支援はやぶさかではありません。必要であれば、お申出いただきますようお願い申し上げます。なお、新型コロナウィルス感染症に係る雇用調整助成金(緊急雇用安定助成金を含む)だけを対象とした「助成金等申請に係る業務委託契約書(新型コロナウィルス感染症)」(15_2_301.pdf へのリンク)を締結させていただくことになります。ご確認下さい。


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